El próximo día 14/04/2021 entrará en vigor el RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que procede a “implantar” en las empresas dos herramientas fiscalizadoras de la igualdad: el REGISTRO RETRIBUTIVO Y LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA.
Registro retributivo: todas las empresas con 50 trabajadores o más vienen obligadas a contar con un registro retributivo que deberá contener -disgregados por sexos- los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, así como una comparación del salario por categoría, grupo y puesto de trabajo en función de la jornada o la hora trabajada. El registro retributivo elaborado por la empresa deberá referirse a toda la plantilla sin excepción, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos y tendrá un periodo de referencia de 1 año, siendo accesible en todo momento a la Inspección de Trabajo y representantes de los trabajadores. Cuando la empresa no cuente con tales representantes, serán los propios trabajadores quienes tendrán acceso directo.
Cuando el resultado de los valores anteriores arroje una diferencia retributiva entre sexos de, al menos, un 25%, el empresario deberá incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (es decir, deberá demostrarse con los correspondientes informes justificativos que existen causas objetivas, tales como el grado de responsabilidad, complejidad de las tareas y otros elementos propios del puesto de trabajo que motivan la diferencia retributiva).
Auditoría salarial: aquellas empresas con una plantilla de 50 trabajadores o más deberán elaborar una auditoria retributiva que se dividirá en dos estadios: diagnóstico de la situación y plan de actuación.
En el diagnóstico de la situación, las empresas deberán llevar a cabo una valoración de los puestos de trabajo, con el objetivo de analizar todos los factores que concurren o pueden concurrir en los mismos, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación a cada puesto en función de las tareas asignadas, nivel de responsabilidad o formación exigida. A partir de esa valoración, la empresa deberá examinar las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño vigente de la corporación, así como su repercusión en la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Realizado el diagnóstico de la situación, la empresa deberá establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
Consecuencias de la inobservancia de las normativa sobre igualdad retributiva: se prevén en caso omisión o falseamiento, acciones administrativas y judiciales, individuales o colectivas, y la aplicación, entre otras normas, de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social que considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, pudiendo conducir a la imposición de una multa de entre 6.251 € y 178.500 €. La graduación de la sanción se realizará en atención a la negligencia e intencionalidad del empresario, el incumplimiento de advertencias previas y requerimientos de la Inspección, la cifra de negocios de la empresa, el número de trabajadores y el perjuicio causado.
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