El año 2025 llega cargado de cambios importantes en materia laboral. Algunas de estas medidas responden a las directrices europeas y a las necesidades de adaptación del mercado, mientras que otras son el resultado de negociaciones que llevan meses en marcha. A continuación, analizamos las principales novedades laborales previstas para este año:

A partir del 01 de enero de 2025 entra en vigor:

1.- Se prorroga el SMI de 2024: 1.134€ mensuales y 15.876€ anuales tras publicación en el BOE el Real-Decreto-ley 9/2024 de 23 de diciembre. Se estima una subida del 5% o 6%, lo que elevaría el SMI hasta los 17.000€ anuales, aproximadamente.

2.- Bases de cotización:

• Base mínima: Se ajustará automáticamente al incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) más un sexto.
• Base máxima: Se incrementará aplicando un porcentaje equivalente al incremento de las pensiones más un 1,2%, lo que la sitúa en una subida del 4% en total.
• Cuota del Mecanismo de Equidad Intergeneracional: Subirá al 0,80% del salario, distribuidos entre el empleador (0,67%) y el empleado (0,13%). Esto afectará a las nóminas de los trabajadores y a los costes laborales de la empresa.

3.- Cuota adicional de solidaridad: Es una contribución adicional a la seguridad social que se aplica a las retribuciones que superan la base de cotización. Esta medida tiene como objetivo fortalecer el sistema de pensiones gravando de manera progresiva los salarios más altos.

La cotización se divide en tres tramos:

• Primer tramo: Se aplica un tipo del 0,92% a la parte del salario que excede la base máxima de cotización hasta un 10% más de dicha base.
• Segundo tramo: Se aplica un tipo del 1% a la parte del salario que excede el 10% superior a la base máxima de cotización hasta el 50%.
• Tercer tramo: Se aplica un tipo del 1,17% a la parte del salario que excede el 50% superior a la base máxima de cotización.

Estos porcentajes se incrementarán gradualmente hasta alcanzar el tipo definitivo en 2045

4.- Revalorización de las pensiones:

• Incremento general: Las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social y las ordinarias y extraordinarias de Clases Pasivas se revalorizarán un 2,8% respecto al importe vigente al 31 de diciembre de 2024.
• Cuantías específicas:
  • Pensiones no contributivas: Tendrán un importe anual de 7.905,80€.
  • Subsidio de movilidad: Aumentará a 1.002 € anuales.

5.- Cotización de autónomos para 2025: La base mínima se ajustará automáticamente al incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) de 2025, más un sexto adicional. La base máxima aumentará un 4%, reflejado el incremento general de las pensiones contributivas (2,8%) y un ajuste adicional (1,2%). Los autónomos con ingresos que superen la base máxima de cotización estarán sujetos a una cuota adicional aplicada solo sobre la fracción de ingresos que exceda ese tope.

Reintegro por pluriactividad: Los autónomos con empleo por cuenta ajena tendrán derecho al reintegro del 50% del exceso de cotización por contingencias comunes si estas superan los 16.672,66 € anuales, con un tope máximo del 50% de las cuotas ingresadas.

Los socios de cooperativas incluidos en el RETA podrán elegir bases mensuales igual o superiores al mínimo del tramo 1, sin regularización posterior.

Continuación de las ayudas y exenciones en cotizaciones para autónomos afectados por la erupción volcánica en La Palma hasta junio de 2025.

Cotización esperada para 2025:  El cálculo de las cuotas estará vinculado a los tramos de ingresos reales declarados, con ajustes previstos según la reforma del sistema de cotización. Las cifras exactas de cada tramo serán confirmadas tras el ajuste final del SMI y los acuerdos en el diálogo social.

6.- Condiciones para ayudas y ERTE:

• Compromiso de empleo: Las empresas beneficiarias de ayudas públicas o exenciones en cotización deberán mantener a los trabajadores afectados durante un mínimo de seis meses y hasta dos años después del ERTE.
• Prohibición de despidos por aumento de costes: Las empresas que justifiquen despidos por incrementos energéticos deberán devolver las ayudas recibidas si no cumplen con los requisitos establecidos.

7.- Cambios en los/as empleados/as de hogar: Según lo publicado en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se exigirá informar y formar a este colectivo en materia de prevención de riesgos laborales como al resto de las personas trabajadoras encuadradas en otros regímenes de la seguridad social.

Próximamente el Gobierno pondrá en marcha una herramienta que se prevé que esté disponible en el plazo de 10 meses para la autogestión en esta materia, aunque no se exigirá la obligación hasta pasados 6 meses transcurridos esos 10 meses (11/01/2026 aproximadamente).

8.- Activación del mecanismo RED para el sector de fabricación de vehículos: Mediante la Orden PJC/1472/2024, se ha activado el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, establecido en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores. Este mecanismo, vigente entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2025, busca mitigar el impacto de los cambios estructurales en el sector de fabricación de vehículos, promoviendo la recualificación profesional y la adaptación a nuevos entornos productivos.

Empresas elegibles

1. Empresas CNAE-09 Anexo I: Afecta a aquellas clasificadas en los códigos especificados, con:
   • Una pérdida de afiliación a la Seguridad Social superior al 25%.
   • Un porcentaje promedio de empleados en ERTE superior al 30% desde abril de 2022.
2. Empresas de la cadena de valor: Clasificadas según el Anexo II, cuya facturación en 2023 derive en al menos un 40% de operaciones directas con las empresas del Anexo I.

Obligaciones: Las empresas beneficiarias deben:

• Mantener el empleo de los trabajadores afectados por dos años después de aplicar el Mecanismo RED.
• Presentar un plan de recualificación validado por las Secretarías de Estado correspondientes, con acciones formativas adaptadas a las necesidades productivas.

Duración del mecanismo: El Mecanismo RED sectorial para el sector de fabricación de vehículos estará activo hasta el 31 de diciembre de 2025, con independencia de la fecha de solicitud de cada empresa.

9.-Compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo: El Real Decreto-ley 11/2024 introduce modificaciones en la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) para incentivar la prolongación de la vida laboral. Estas medidas, que entran en vigor el 1 de abril de 2025, establecen nuevas reglas para la compatibilidad entre trabajo y pensión.

• Compatibilidad de la pensión activa:

Elimina el requisito de acreditar cotizaciones suficientes para alcanzar el 100% de la base reguladora.

La cuantía de la pensión activa variará entre el 45% y el 100%, según los años de demora desde la edad ordinaria de jubilación.

• Incrementos por demora:

Se añade un porcentaje adicional del 2% para quienes demoren su jubilación dos o más años completos.

• Jubilación parcial:

Se amplía la reducción de jornada hasta un 75%.

Los contratos de relevo deberán ser indefinidos y a tiempo completo, manteniéndose por al menos dos años

10.- Medidas para empresas en ERTE y beneficiarias de ayudas públicas: El Real Decreto-ley 9/2024 establece una serie de obligaciones y restricciones para las empresas que accedan a ERTE o reciban ayudas públicas. Estas medidas buscan garantizar la estabilidad laboral y proteger el empleo ante situaciones de crisis.

1. Compromiso de mantenimiento del empleo

• Las empresas deberán mantener el empleo de los trabajadores afectados por el ERTE durante un período que oscila entre:
  • Mínimo: 6 meses.
  • Máximo: 2 años después de la finalización del ERTE o de la recepción de las ayudas.
• Incumplimiento: Si la empresa no cumple este compromiso, deberá devolver las ayudas o exenciones obtenidas, junto con los intereses de demora y recargos correspondientes.

2. Limitaciones al despido

• Las empresas beneficiarias de ayudas no podrán justificar despidos objetivos basados en el incremento de costes energéticos hasta el 31 de diciembre de 2025.
• Si esta limitación es incumplida, la empresa estará obligada a reintegrar las ayudas públicas recibidas.

3. Condiciones adicionales en los ERTE

• Las exoneraciones en cotizaciones aplicables a los trabajadores en ERTE estarán sujetas al cumplimiento del compromiso de empleo.
• Las empresas deberán justificar la necesidad del ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, siguiendo los requisitos legales.

4. Excepciones al incumplimiento del compromiso de empleo

• El compromiso de mantenimiento del empleo no se considerará incumplido en los siguientes casos:
• Despidos disciplinarios declarados procedentes.
• Dimisión, jubilación, fallecimiento o incapacidad permanente del trabajador.
• Finalización de contratos temporales por cumplimiento de su causa.

5. Empresas beneficiarias de ayudas relacionadas con Ucrania

• Las empresas que accedan a ayudas vinculadas con los efectos de la invasión de Ucrania: No podrán realizar despidos objetivos basados en esta causa. Deberán justificar cualquier reducción de jornada o suspensión de contratos por causas económicas o productivas relacionadas.

11.- Pensionistas con incapacidad permanente (IP) absoluta o gran invalidez: La Disposición Final Décima Tercera de la Ley 7/2024 introduce una nueva redacción para el apartado 2 del artículo 198 de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015), que regula las pensiones por incapacidad permanente absoluta y gran invalidez. Los cambios más relevantes son:

1. Compatibilidad con actividades laborales:

• Las pensiones por incapacidad permanente absoluta o gran invalidez no impedirán el ejercicio de actividades compatibles con el estado del pensionista, siempre que no representen un cambio en su capacidad de trabajo que motive una revisión.

2. Suspensión de la pensión por alta laboral:

• Si el pensionista realiza un trabajo o actividad que genere alta en un régimen de la Seguridad Social, la entidad gestora:
• Suspenderá el pago de la pensión mientras dure la actividad laboral.
• Reanudará el pago una vez que cese dicha actividad, siempre que se mantenga el grado de incapacidad.

3. Complemento por gran invalidez:

• El complemento destinado a remunerar a la persona que asista al pensionista no se suspenderá, incluso si la actividad laboral realizada es incompatible con la percepción de la pensión principal.

4. Revisión del grado de incapacidad:

• La entidad gestora podrá revisar el grado de incapacidad permanente si la actividad laboral sugiere una mejora en la capacidad del beneficiario.

12.- Modificaciones para trabajadores Fijos-Discontinuos y a tiempo parcial: A partir del 1 de abril de 2025:

• Se reintroduce el coeficiente de 1,5 para el cálculo de los períodos de cotización de trabajadores fijos-discontinuos.
• Se ajusta el cálculo del complemento de pensión de jubilación para trabajadores a tiempo parcial.

1. Reintroducción del coeficiente de 1,5 para fijos-discontinuos.

• Cálculo de períodos cotizados:

• • Todo el período en el que un trabajador fijo-discontinuo esté en alta se multiplicará por un coeficiente de 1,5.
  • Esto mejora el acceso a prestaciones como la jubilación, incapacidad permanente y muerte o supervivencia.
  • Este coeficiente, eliminado previamente por el Real Decreto-ley 2/2023, se reintroduce para evitar que estos trabajadores queden en desventaja frente a otras modalidades de contratación.
• El número total de días cotizados no podrá exceder el total de días naturales del año.

2. Complemento de pensión de jubilación – Nuevas reglas para el cálculo del complemento:

• • Los trabajadores fijos-discontinuos tendrán en cuenta los períodos cotizados aplicando el coeficiente de 1,5.
  • Para trabajadores a tiempo parcial, el complemento se calculará sobre los períodos efectivamente cotizados, según lo establecido en el artículo 247.1 de la LGSS.

3. Cómputo diferenciado de períodos de cotización

• Separación entre modalidades:

• • Los períodos cotizados por trabajadores fijos-discontinuos y a tiempo parcial se regularán de manera específica en el artículo 247 de la LGSS.
  • Esto permite un tratamiento más equitativo acorde con las particularidades de cada modalidad de contrato.

4. Mejora de la protección social

• Las modificaciones aseguran que los trabajadores con estas modalidades de contrato tengan un acceso más justo a las prestaciones económicas, corrigiendo desigualdades derivadas de su jornada laboral reducida o intermitente.

5. Adaptaciones para empresas

• Las empresas deberán ajustar sus sistemas de gestión de recursos humanos y cotizaciones para garantizar que los nuevos criterios sean aplicados correctamente en las bases de cotización y en los informes enviados a la Seguridad Social.

13. Cambios que se prevén, pero que todavía no están aprobados:

1.- El registro horario de los trabajadores tendrá que ser digital, ya no tendrá validez el registro en papel como se hacía hasta ahora. Deben adaptar este registro en su empresa utilizando una aplicación digital para el móvil o un fichaje mediante huella, etc. Hay diversos mecanismos dependiendo de las necesidades y características de las empresas. De momento no ha entrado en vigor, pero se prevé que se empiece a aplicar durante este año.

2.- Anteproyecto de ley: Estatuto del Becario.

3.- Ampliación del permiso de paternidad y maternidad: El permiso se ampliará de 16 a 20 semanas, y seguirá siendo retribuido al 100%.

4.- Permiso parental retribuido: El permiso parental, que actualmente no es retribuido, pasará a ser parcialmente remunerado. De las 8 semanas disponibles, 4 serán retribuidas.

5.- Reducción de la jornada laboral: La jornada laboral semanal se reducirá de 40 horas a 37,5 horas. Aunque todavía no se han confirmado los detalles de su implementación, esta medida tiene como objetivo mejorar la calidad de vida de los trabajadores, reducir el estrés laboral y fomentar la productividad.

Entre las posibilidades que se barajan, está la opción de reducir la jornada diaria en media hora o acumular ese tiempo en días adicionales de descanso.

6.- Introducción de la baja laboral flexible

Una de las propuestas más innovadoras es la incorporación de la baja laboral flexible. Esta modalidad permitiría a los trabajadores reincorporarse de forma progresiva a su puesto, empezando con jornadas reducidas y aumentando gradualmente las horas hasta alcanzar la jornada completa. La medida busca adaptarse mejor a las capacidades del trabajador en proceso de recuperación, evitando el impacto de pasar de una baja completa a una jornada laboral de ocho horas de un día para otro.

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Departamento laboral de Abogados y Consultores

Cristina Viñas López y Alba González Cupeiro